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Respeitar as Diferenças e Promover a Inclusão nas Organizações

Respeitar as Diferenças e Promover a Inclusão nas Organizações

Quantas vezes você deixou de estender a mão para alguém simplesmente pelo fato da pessoa ser diferente?

Não é de hoje que, em qualquer ambiente (shopping, cinema, restaurantes, centros das cidades, dentro das empresas e do próprio convívio familiar), deparamo-nos com os mais variados perfis de pessoas. No entanto, quem possuir comportamentos ou aparências diferentes daqueles que estamos acostumados pela nossa maneira de pensar, logo julgamos somente por levarmos em conta o autoconceito do que é certo ou errado. Interessante e verdadeiro é que qualquer pessoa que observarmos não será igual às outras ou a nós mesmos.

Num cenário habitual, há quem pratique atividades físicas com frequência ou quem se vê longe de uma academia. Há quem aprecie poesias ou quem escute rock. Há indivíduos de cabelos curtos ou àqueles que tenham cabelos longos abaixo da cintura. Há quem viaje numa profunda leitura de um livro ou quem fique ligado horas e horas na tela de um computador. Há o pai separado brincando de soltar pipa com seu filho ou há mulher homoafetiva na fila de espera para adotar uma criança órfã. Há o CEO de uma multinacional vestido de terno e gravata ou há o CEO de uma startup vestido de calça jeans e polo. O mais legal de tudo isso, é que há espaço para tod@s.

Aliás, há longas datas já nos deparávamos com as mais diversas diferenças na sociedade (de cor, raça, gênero, etc), porém, infelizmente ocorria que antes tampávamos o sol com a peneira, pois não era comum aceitar “o diferente”, levávamos em conta somente uma opinião numa tomada de decisão: a minha OU a sua. Se fosse “a minha” opinião estaria tudo certo, já se fosse “a sua”, teríamos problemas invejosos, egoístas e individualistas. Hoje em dia, por mais que a realidade não tenha mudado tanto, temos que reconhecer a existência de uma evolução, mesmo gradativa e ciente do caminho longo a percorrer, ser “o diferente” é quem não aceita, é quem não respeita, é quem não colabora, é quem não dialoga para chegar num censo comum. Quem não se adequar forma de pensar e agir, provavelmente terá dificuldades, por exemplo, de encontrar um bom trabalho.

Já ouvimos tantas vezes que religião, política e futebol não se discutem. E sabe por que não se discutem? Porque na discordância, há desrespeitos e alguns na base da violência. Três temas que podem ser discutidos SE respeitarmos a opinião e a preferencia um do outro. Cada um tem a sua fé, a sua afinidade partidária e o seu time do coração. SE não concordar, ao menos respeite.

Há quanto tempo existe a humanidade? Sem dúvida, há milhares de anos. Agora pergunto: há quanto tempo foram criadas as leis que garantem os direitos das pessoas idosas? Há quanto tempo se batalha para a equidade de salários entre homens e mulheres nas mesmas funções? Há quanto tempo se pensa na acessibilidade das pessoas com deficiência? Há quanto tempo se defende os direitos das crianças e adolescentes? Há quanto tempo se discute o racismo e demais preconceitos? Tudo muito recente no Brasil se compararmos aos países desenvolvidos. Poderia iniciar e terminar este texto com vários questionamentos, mas a principal pergunta está no que efetivamente poderemos fazer para que a inclusão parta de dentro de nós e o que as empresas poderão fazer para promover a diversidade e a inclusão nos ambientes corporativos.

A formação da sociedade tem mudado constantemente e, consequentemente, hábitos e costumes também sofreram transformações (muitos provenientes dos avanços tecnológicos). Diante disso e flexíveis às mudanças, as organizações estão adequando suas estratégias e visões quanto ao perfil dos colaboradores.

Embora a cultura da Diversidade e Inclusão (D&I) ainda seja pouco difundida e trabalhada na maioria das empresas, há preocupação em integrar diferentes tipos de gerações (X, Y e Z) em um mesmo espaço. São pessoas com vivências completamente diferentes e que precisam tomar decisões em conjunto para o bem da empresa sem que haja conflitos.

Para analisarmos a importância da promoção da D&I, busquei algumas pesquisas no âmbito nacional e os números abaixo poderão lhe impressionar:

  • Você sabia que as pessoas negras ocupam apenas 6,3% de cargos na gerência e 4,7% no quadro executivo (Instituto Ethos) sendo que ao mesmo tempo temos no Brasil 55% de pessoas se declarando como negras e pardas, de acordo com o IBGE?

· Em relação a salário e renda, a média de salário de pessoas brancas é 47% maior do que de pessoas negras, segundo a Relação Anual De Informações Sociais (RAIS), mesmo considerando o nível de graduação superior para ambas as partes.

  • Quanto à discriminação racial, o portal UOL identificou que no Estado de São Paulo, 25% dos casos de intolerância são de denúncias de preconceitos raciais.

Choca, não é mesmo? Pois ainda convivemos com essas situações em pleno século XXI.

Além disso, será que já paramos para pensar se a nossa empresa está preparada para receber uma pessoa com deficiência (PCD)? Se as pessoas da sua equipe estão aptas para acolher uma PCD? Ou se você saberia como ajudar a PCD em um eventual problema de saúde em que a mesma possa ter no período de trabalho? Algumas empresas contratam PCD apenas para cumprir a cota determinada por Lei, o que é um desrespeito com esta população.

Não há como praticar inclusão sem saber incluir. Os departamentos de recursos humanos das organizações terão o trabalho de criar capacitações e treinamentos que promovam a diversidade e a inclusão entre os colaboradores a fim de lidarem, respeitarem e compreenderem os mais variados perfis de pessoas.

De acordo com Reinaldo Bulgarelli, em uma matéria publicada (30/07/2013) no site do Instituto Ethos, o RH terá que desempenhar papéis cada vez mais significativos, como:

a) Alinhar incentivos internos

b) Criar embaixadores internos

c) Utilizar a sustentabilidade no recrutamento e retenção de talentos de perfis com habilidades diferentes.

Portanto, empresas com visão de sustentabilidade e capacidade de articulação para mostrar resultados claros na prática de negócios inclusivos e diversificados terão vantagens competitivas.

Algumas organizações já possuem ou estão criando áreas especificas de Sustentabilidade e de Diversidade e Inclusão, tendo em vista à proporção que estes temas têm tomado no mercado de trabalho. Agir neste caminho é uma grande visão estratégica que, em conjunto ao setor Recursos Humanos e demais áreas, faz e fará diferença no desenvolvimento e na motivação da equipe de trabalho.

Anteriormente, mencionei muito brevemente os tipos gerações e uma delas chama atenção: a geração Z, que são os jovens nascidos a partir da década de 1990 e que estão entrando nas organizações e ocupando cargos de liderança, exigindo mudanças na gestão de pessoas. A diferença desses jovens é que estão atentos aos temas globais, como: a sustentabilidade, a inovação tecnológica, a agilidade na comunicação e nas tomadas de decisões, e também, a diversidade, ou seja, a vontade de manifestar posicionamentos e visões de mundo diferentes.

Atrelado a isso, o que a empresa pode fazer? Há medidas importantes para tornar uma organização mais diversificada e inclusiva, por exemplo:

  1. Ter políticas de contratação com foco em pessoas com perfis diferentes;
  2. Investir em campanhas de comunicação interna de apoio à diversidade e orientação quanto à inclusão;
  3. Treinamentos para todas as equipes;
  4. Estabelecer canais de denúncia anônimos a fim de combater preconceitos, pois é importante para garantir um ambiente seguro e inclusivo para todos.

Mas para que essas medidas tenham eficácia, é preciso um trabalho de engajamento para a promoção de mudanças comportamentais e culturais dentro das empresas dando foco em resultados que reconheçam e valorizem a diversidade como estratégia competitiva e também como uma ponte para o sucesso das pessoas e das organizações e para o desenvolvimento da sociedade.

Além de engajar, é preciso gerir e liderar projetos em diversidade, que poderão inclusive atingir todos os steakholders da organização (clientes internos, clientes externos e demais parcerias). Todo projeto demandará de planejamento e objetivos claros, sem esquecer-se de valorizar o trabalho em equipe, treinar os colaboradores e extrair o que cada integrante domina para se obter um resultado final de sucesso.  A própria série La Casa de Papel nos mostra como a diversidade é causa para o sucesso, pois todos os personagens possuem perfis diferentes e cada um contribui com o que sabe de melhor para atingir um objetivo em comum.

Seguem algumas das vantagens da D&I:

I) atração e retenção de melhores talentos

II) ganhos em inovação e criatividade

III) aumento do engajamento das equipes

IV) melhoria do clima organizacional

V) retorno positivo em termos de imagem e reputação.

A gestão da diversidade deve tornar nosso ambiente de trabalho mais dinâmico, favorecer interações criativas, trocas e aprendizados conjuntos. Pensar diferente é essencial para a organização, oxigena o ambiente para novas ideias e iniciativas. Além do mais, a mistura de pessoas inseridas nesse processo inclusivo fará a empresa atingir novos patamares, ampliar horizontes, gerar riquezas em conhecimentos e vivencias, enxergando uns aos outros de forma respeitosa.       

Viva a Diversidade & Inclusão! É um novo cenário de aprendizado que envolve todos os tipos de pessoas, independente de idade, sexo, gênero, religião, raça, etnia e etc. Cabe a nós propagarmos esta ideia.

Transformação de negócios

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